Московская область столкнулась с дефицитом кадров для складских платформ

02.10.2014
itellan_logo_rgb_jpg_1635.jpg

По данным недавнего исследования компании CBRE, у Московской области серьёзные проблемы с кадрами для складских платформ. 

Средняя обеспеченность складской недвижимости трудовыми ресурсами в Московском регионе на сегодняшний день составляет 454 человека на 1 000 кв. м. складов класса А. Аналитики не слишком оптимистичны на тему увеличения количества складского персонала. О нехватке квалифицированных кадров и способах решения данной проблемы рассуждает директор по контрактной логистике Itella в России Борис Тимофеев.

В соответствие с результатом исследования CBRE, наиболее благополучными с точки зрения  обеспеченности трудовыми ресурсами для складов являются Северо-Восток и Восток Московской области, в то время как главными зонами размещения складской недвижимости являются Север, Юг и Юго-Восток.

По прогнозам компании CBRE, в ближайшие годы дефицит кадров на складском рынке Московского региона сохранится. Дефицит персонала на Севере и Юге Московской области ощущается особенно остро, так как именно в этих районах в основном находятся большие логистические центры. На Севере это Химки и Черная грязь, Пушкино, на юге –  Домодедово, большой логистический парк «Евразия».  Эти направления становятся центрами притяжения рабочей силы. Пять площадок компании Itella расположены на западном направлении (Одинцовский район), где вопрос кадров стоит также остро.

С чем связана эта проблема? Таков закон жизни мегаполиса – большой город подобен черной дыре.  После того как он использовал собственные ресурсы, начинает использовать то, что есть в городах-спутниках и пригородах, далее притягивает все трудовые силы из областных городов и соседних, удаленных регионов. Владельцы и арендаторы складских площадей, которые находятся на расстоянии 15-20 км от Москвы, вынуждены искать персонал уже на расстоянии 150-200 км от города, так как в ближайшем Подмосковье кадры постепенно заканчиваются, и работодатели начинают смотреть в сторону граничащих с Москвой регионов. Так, в Московскую область приезжают сотрудники, к примеру, из Калужской, Владимирской, Рязанской областей (расстояние 150км от столицы и более).

Несомненно, большая дистанция оказывает влияние на график работы сотрудников. И здесь решением может стать (и чаще всего является) посменный график работы: сутки/трое или вахтовый метод найма сотрудников. Это удобно с точки зрения времени персонала, но оказывает негативное влияние на эффективность работы сотрудника. Человек, работающий в течение 24 часов, будет давать лучшие результаты в течение первых 12 – 15 часов  работы, после чего эффективность падает.

Среди складского персонала большой процент не только собственных сотрудников логистического оператора, но и также персонала, предоставленного аутстаффинговвыми компаниями. Такой персонал уместно использовать на простых работах. Для осуществления таких операций, как подбор товара, лучше использовать собственный персонал - здесь важна точность подбора и  необходима высокая квалификация сотрудника. Персонал, подбираемый аутстаффинговыми компаниями, лучше использовать для операций: погрузка, выгрузка, стикеровка.

Itella  требует от аутстаффинговых компаний гарантий, что сотрудник, найденный для работы на складе компании, будет регулярно привлекаться для различных работ. Весь аутстаффинговый персонал проходит обучение перед тем, как начнет работу. Очевидно, что приятнее иметь дело с компетентными сотрудниками, которые обучены и имеют опыт работы.  Тем самым появляется гарантия хорошей производительности, минимизируется риск ошибок и необходимость каждый раз обучать новичков.

Между складскими комплексами возможна внутренняя конкуренция, когда несколько логистических центров, находящихся по соседству, нарушая добропорядочное соседство, начинают переманивать друг у друга персонал, предлагая более выгодные условия. Иногда, к сожалению,  сотрудники целыми бригадами переходят на работу на другой склад.

Но есть и примеры сотрудничества компаний, находящихся на территории одного логопарка,  которые стараются организовать внутри подобие бизнес-клуба, договариваясь об определенных правилах игры на территории логопарка, где они владеют или арендуют помещения. Получается своего рода джентльменское соглашение. В соответствие с ним компании договариваются не переманивать сотрудника у конкурента, сообщать, если сотрудник откликается на чужую вакансию для принятия дальнейшего решения или делиться информацией об уволенных, например, за воровство.

Это не единственный способ решения проблемы дефицита складского персонала. Необходимо осуществлять постоянный поиск и создание базы данных сотрудников, которых можно привлечь на замену. И, несомненно, решением дефицита кадров для логоператора является использование аутсорсингового персонала, а также автоматизация процессов, способная снизить затраты на сотрудников и увеличить производительность труда. Это выгодно и для оператора, и для клиента.