УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Достигнув управленческой должности, специалист, как правило, меняет свои взгляды на многие вопросы. Один из них - образование.
Эксперты кадрового центра "ЮНИТИ" попытались создать портреты современных топ-менеджеров. В результате оказалось, что параметрами, определяющими отношение менеджера к получению дополнительного образования, являются его возраст и накопленный опыт. Рекрутеры выделили три группы специалистов.
Первая группа - это "молодые" менеджеры, которым от 25 до 33 лет. Большинство из них имеют диплом престижного государственного вуза, и они работают по специализации, выбранной при обучении. Как правило, трудовой стаж менеджер начинал зарабатывать еще со студенческой скамьи. Закончив обучение, он уже успел поработать в 1-2 компаниях, которые занимаются развитием персонала и готовы вкладывать средства, предлагая получить диплом МБА и пройти личностные и профессиональные тренинги.
Возраст "зрелых" менеджеров от 33 до 42 лет. Гораздо чаще среди них можно встретить специалистов, первоначальное образование которых не совпадает по направлению с сегодняшней сферой деятельности, однако многие уже успели закончить второй профильный вуз или получить диплом МВА. Они работали в 3-4 компаниях, переходы, как правило, обусловлены карьерным и профессиональным ростом.
Пласт "мудрых" топ-менеджеров - это специалисты старше 42 лет. Они получали образование давно, поэтому пришли в свое время к необходимости закончить дополнительный вуз, близкий по специализации, однако среди них редко встречаются обладатели бизнес-образования. В этой категории сложно усреднить количество компаний, в которых они работали. Но, как правило, такие специалисты работают на последнем месте около 5-7 лет. Некоторые имеют собственный бизнес, которым и управляют. Многие из них вышли из государственных структур.
Таким образом, важна не буквальная разница в возрасте, а те отличия в целях, взглядах и опыте, которые она определяет. "Молодые" менеджеры чаще сами выражают желание обучаться и даже готовы вкладывать в это свои средства, при этом направление выбирают согласно схеме: повышение квалификации в своей области, затем охват смежных областей, управление людьми, управление бизнесом, стратегии. Более "зрелые" специалисты, как правило, готовы развиваться, но уже за счет работодателя. Они обучаются современным технологиям, управлению бизнесом, управлению людьми. "Мудрый" топ-менеджер уже мало интересуется дополнительным образованием и получает его под нажимом компании: как правило, это статусные программы. Следует отметить, что в данной возрастной категории отдельно стоят специалисты, работающие в западных компаниях. Они часто имеют за плечами МВА и различные тренинги.
Помимо возрастных особенностей отношение к обучению определяется также имеющимся у топ-менеджера профессиональным опытом. Руководитель с 10-15-летним стажем уже получил необходимые знания. Он прошел семинары и тренинги, возможно, не в одной компании и уже применял в работе многие технологии, поэтому сам готов рассказать тренеру не только теорию большинства вопросов, но и практику ее применения.
Кроме того, опытные топ-менеджеры - это люди успешные и востребованные. Для них дополнительное образование не является прямой возможностью повысить свою "стоимость" на рынке труда. В основном профессионал видит для себя мало действительно нового в тех программах, которые сегодня ему предлагаются на рынке обучения, поэтому как человек крайне занятой он не желает тратить на это время.
Формы обучения
Ton-менеджеры в большей степени, чем другие специалисты заинтересованы быстро получить необходимую им информацию, поэтому все более востребованы краткосрочные блиц-программы. Среди них - курсы, направленные на получение узких знаний, и повышение квалификации в различных сферах. Сегодня наиболее популярны продажи, бухгалтерский учет, право, маркетинг, управление персоналом, менеджмент, а также семинары, помогающие освоить различные продукты в области автоматизации бизнес-процессов.
Но в первую очередь данные программы интересны для "молодых" менеджеров, поскольку дополнительное образование может стать преимуществом при трудоустройстве, например, если компания заинтересована в молодом, амбициозном специалисте, но кандидат не имеет достаточного опыта. Однако у более зрелых топ-менеджеров подобные программы непопулярны. Информацию о новинках в своей сфере они предпочитают узнавать, посещая отраслевые выставки, возможно, крупные конференции. Для большинства из них оптимальным способом получения новых знаний является профессиональное общение с коллегами, которые уже имеют необходимый опыт. Источником в этом случае становятся специалисты того же уровня.
Быстро получить бизнес-знания также предлагают многие школы. По словам их руководителей, спрос на непродолжительные курсы превышает сегодня предложение. Из наиболее востребованных топ-менеджментом являются бюджетирование, стратегическое развитие, тайм-менеджмент, а также развитие навыков управления персоналом. В этом направлении все большей популярностью у слушателей пользуются и специальные активные занятия - тренинги, которые позволяют развить личностные и бизнес-качества. Среди наиболее перспективных эксперты выделяют стратегические сессии и структурированные проблемные совещания. Рабочим материалом в этом случае становится не какой-то отвлеченный кейс, а конкретная проблема, с которой столкнулась компания. Актуальным для менеджеров является то, что эту проблему можно проанализировать и решить под руководством экспертов-тренеров в online-режиме.
Темами структурированных проблемных совещаний могут стать: эффективность управленческих технологий в конкретной компании, стратегическое планирование, проработка вопросов слияния, реструктуризации компании, решение проблем путем изменения технологий работы, сокращения издержек, введения новой системы продаж, формирования портфеля продуктов компании и др. При этом важно, что в процессе обучения рассматриваются одновременно две задачи: повышение компетентности топ-менеджеров и решение конкретных задач компании. Именно поэтому данный вид занятий выгоден и работодателям, так как они в короткие сроки могут оценить отдачу от вложенных в обучение средств.
Если в развитии заинтересован сам менеджер, то один из вариантов, к которому сегодня пока только начинает появляться интерес на нашем рынке, - коучинг. Он является формой индивидуального обучения, направленного на освоение управленческих навыков. В этом случае тренер выступает в роли личного консультанта, помогающего выработать правильное направление в ежедневной работе.
Капитальные вложения в знания
Причиной популярности краткосрочных курсов стала возможность получить быстрый ответ на возникший профессиональный вопрос. Такая форма обучения очень удобна менеджерам, поскольку совмещать занятия и управление компанией непросто. Однако у длительных программ есть одно несомненное преимущество: они дают более фундаментальные знания. Поэтому в зависимости от задач, стоящих перед специалистом, прослушивание полноценного курса является более разумным подходом.
В своей отрасли топ-менеджеры, как правило, уже обладают достаточным опытом, поэтому необходимость во втором высшем образовании у них возникает при смене специализации, например, если финансовый директор переходит на должность коммерческого или генерального, главный бухгалтер - директора по экономике и финансам. В этом случае менеджеру действительно будет недостаточно уже имеющихся навыков.
Важно отметить, что второе высшее образование является не частым требованием со стороны работодателей, а о необходимости полноценного диплома о бизнес-образовании заявляют многие. По мнению экспертов "ЮНИТИ", для кандидатов на должности директора по развитию, по маркетингу, по финансам наличие МВА считается почти обязательным. Среди руководителей, для которых подобные требования встречаются крайне редко, называют директора по продажам, управляющего зданием, главного бухгалтера. Бизнес-образование востребовано у работодателей, в связи с этим специалисты иногда стремятся его получить даже за свой счет. Но чаще это "молодые" менеджеры, только входящие в профессию.
Решение о необходимости вложить средства в развитие сотрудника принимается после оценки не только его компетенций и потенциала, но и желания работать на благо компании. При этом направление развития выбирается исключительно в зависимости от ее целей. Например, для освоения новых видов деятельности или выделения самостоятельных подразделений требуются дополнительные управленческие ресурсы. В этом случае инвестиции в оплату второго высшего образования для топ-менеджера, который будет возглавлять его, оправданны. Однако вопросам мотивации менеджмента надо уделять особое внимание. Если руководитель считает, что достиг своей вершины, а предложить ему дальнейших перспектив в настоящее время компания не может, то обучение станет для него дополнительным стимулом искать новую должность.
Конечно, менеджер должен быть заинтересован в собственном развитии. Если в структуре его мотиваций присутствует стремление к познанию и совершенствованию, он будет сам прилагать усилия. Но необходимо, чтобы на рынке были те образовательные продукты, которые бы соответствовали потребностям профессионала. В то же время не следует упускать из вида, что зачастую инициатива в этом вопросе исходит от работодателя, от которого и будет зависеть направление обучения.
