Заседание гильдии "IT и телекоммуникации" , организованное проектом HRM компании Begin Group, прошло 23 июня 2005 года в отеле "Шератон Палас".
На гильдии своими наработками в сфере работы с персоналом поделились Марина Козырицкая, директор по персоналу, и Максим Пижанков, заместитель директора по персоналу, компания "КРОК" , а также Ирина Филатова, директор по управлению персоналом, компания "Голден Телеком".
Максим Пижанков, "КРОК":
- Основное направление деятельности "КРОК" - системная интеграция. Компания является лидером на российском рынке по созданию и поддержке IТ-инфраструктур. Наш бизнес проектный, большая часть сотрудников работают в проектных командах. Это является определяющим фактором формирования особой рабочей атмосферы и психологического климата в коллективе. Специфика компании накладывает отпечаток и на систему оценки персонала, или, если быть более точным, "мониторинга персонала" - это понятие гораздо шире, чем оценка. Цель классической оценки - определить соответствие сотрудника занимаемой должности, а на основании результатов - избавиться от неэффективных работников и поощрить лучших. Наши задачи другие - это развитие потенциала сотрудника и его реализация в рамках профессиональной деятельности в компании. После приема сотрудника на работу все мероприятия по управлению персоналом, включая оценку эффективности его работы, входят в систему мониторинга. Если говорить о методах, то мы не применяем ни "360 градусов" , ни анкетирование, ни управление по целям в чистом виде. Технология мониторинга интересна тем, что в ней могут использоваться элементы многих методик оценки: сертификация, оценка по бизнес-показателям (Key Performance Indicator), анкетирование и пр. Инструментарий мониторинга постоянно дорабатывается и совершенствуется.
Марина Козырицкая, "КРОК":
- Мы создали и понимаем мониторинг как "мягкую оценку" , специфика которой заключается в синхронизации целей сотрудников и целей компании. Основной акцент в мониторинге делается не на оценке текущего состояния персонала, а на совместной договоренности о дальнейших намерениях, стремлениях и готовности сотрудников к достижению определенных целей. Мониторинг позволяет оценить мотивационный ресурс компании. Это понятие мы сформулировали и используем во всех сферах работы с персоналом. Так мы называем совокупность целей и факторов мотивации наших сотрудников. Используя его, мы имеем возможность управлять направлением развития бизнеса и скоростью его развития.
Каждые полгода мы подводим итоги деятельности сотрудника. Здесь учитываются обучение и сертификация, успешность его работы над проектами, качество выполнения рабочих обязанностей, а также то, достигли он целей, поставленных в ходе предыдущего мониторинга. Далее мы "позиционируем" сотрудника и определяем перспективы его дальнейшего развития. В процессе участвуют несколько человек, в том числе сам сотрудник, его непосредственный руководитель (ресурс-менеджер) и менеджеры проектов. На первых этапах работы задача заключалась в том, чтобы администрировать и развивать уже сложившиеся процессы. Мы не собирались создавать систему мониторинга раз и навсегда. Напротив, система очень гибкая, и ее "подстройка" происходит каждые полгода. В этом году мы автоматизируем мониторинг, внедряя систему Oracle e-Business Suite.
Екатерина Прохорова, IBS:
- Как используются в компании результаты мониторинга? Марина Козырицкая:
- Данные, полученные в ходе мониторинга, используются для решения различных задач.
Во-первых, на их основе мы совершенствуем НR-процессы и всю систему управления персоналом. Во-вторых, у нас есть возможность сбора и хранения информации о сотруднике. Когда я пришла в компанию, она была значительно меньше, чем сейчас. За относительно небольшое время компания увеличилась в разы. И сейчас, если не обращать внимания на какую-то информацию о сотрудниках, она окажется безвозвратно утерянной.
Например, критичной может оказаться потеря информации о договоренности по повышению зарплаты. Также важно и то, что многие сотрудники хотят иметь регулярную возможность обратной связи - это шанс заявить о себе в соответствующей обстановке. Еще один результат - уже сегодня у нас есть определенные статистические показатели, по которым мы можем принимать управленческие решения. Например, критично вовремя понять, если ключевые для компании сотрудники развиваются недостаточно быстро.
Андрей Шевчук, "Микротест":
- Как вы поступаете, когда сотрудник "дорос" до определенного уровня, а дальнейшее повышение его зарплаты не совсем рентабельно?
Марина Козырицкая:
- У нас каждый сотрудник может развить свое направление работы таким образом, чтобы оно приносило компании деньги. Если человек сделал это, то он начинает получать часть от заработанных им средств. Такой человек уже понимает, откуда в компании берутся деньги и на что он может рассчитывать. Таких сотрудников немного, однако у всех есть возможность достичь этого уровня. Причем люди на такие места не назначаются решением "сверху" , а сами добиваются соответствующего положения. Об этой практике я часто рассказываю на встречах с новичками, и мы постоянно пытаемся воодушевить людей на такую работу.
Александр Федоров, R-Style:
- Что конкретно, по данным анкетирования ваших сотрудников, заставляет их работать в такой компании, как "К РОК"?
Марина Козырицкая:
- Термин "анкетирование" мы использовали для обозначения сбора отзывов о сотруднике.Это не анкетирование сотрудника. Тем не менее, в процессе мониторинга мы получаем и взгляд сотрудника на текущую ситуацию. Обратная связь от каждого сотрудника имеет для нас большое значение, но вопросы мы задаем в устной форме. В основном они касаются того, чем нравится и чем не нравится человеку его текущее состояние. Среди чаще всего упоминаемых преимуществ - возможность обучения, которое является не дополнительным бонусом, а необходимой частью работы. Об этом важно говорить новичкам уже на первой встрече. Специалисты в области информационных технологий склонны воспринимать обучение как бонус, поэтому такая практика является для них серьезным фактором мотивации.
Иногда, однако, они с радостью учатся в первый год, но впоследствии с ростом нагрузки обучение или сертификация сами по себе перестают быть интересными им. На собеседованиях в ходе мониторинга мы стараемся подчеркивать то, что обучение имеет большое значение в работе. Нам важно, чтобы наша база знаний соответствовала требованиям рынка. Более того, важно, чтобы мы были впереди этих требований.
Сертификация же сотрудников - это важная маркетинговая составляющая деятельности компании. Она дает возможность клиентам видеть, что в компании работают большой процент квалифицированных специалистов. Большинство сотрудников довольны своей ролью в команде и степенью ответственности, психологическим климатом в коллективе и динамикой работы. Мы сознательно подталкиваем сотрудников к тому, чтобы они брали на себя больше полномочий. И если в процессе мониторинга человек заявляет, что на него возложено слишком мало ответственности, то это меня настораживает. Обычно сотрудники говорят об обратном.
Сложность может вызывать, к примеру, такая ситуация; сотрудник хочет работать с новым продуктом, но его текущий проект пока не планируется прекращать. Тогда мы с ним договариваемся, что он ведет проект до завершения определенного этапа, а через полгода мы подыскиваем ему замену. Это очень тонкий момент. С одной стороны, мы заинтересованы в развитии сотрудников и стремимся их поддерживать, с другой стороны, от этого не должен страдать бизнес.
Александр Федоров:
- Сколько человек проходят мониторинг? Марина Козырицкая:
- Мониторинг в его нынешнем виде проводится для технических специалистов и недавно работающих в компании сотрудников. НR-специалисты администрируют мониторинг, но присутствуют не на всех встречах с персоналом. Иногда мы упрощаем мониторинг до письма, в котором перечислены достижения сотрудника и пожелания к его работе. Особое внимание уделяется так называемым "звездам". Их профессиональное развитие идет стремительными темпами, и оно должно быть очень точно синхронизировано с задачами бизнеса. В особо сложных случаях к участию в мониторинге привлекается топ-менеджмент.
***
Участники гильдии "IT и телекоммуникации":
Елена Анисимова "ТехноСерв А/С"
Людмила Белденова "Микротест"
Татьяна Коновалова "Кворум"
Наталья Кретова "Сибинтек"
Андрей Мишин R-Style
Светлана Панкина Robertson & Blums Corporation
Екатерина Прохорова IBS
Александр Федоров R-Style
Наталья Хабарова "Кворум"
Андрей Шевчук "Микротест"
